Sınavların bitmesi, Okulların tatil olması, havaların ısınması, deniz ve yayla sezonunun açılması işyerlerinde izin kullanımına ilişkin taleplerde patlama yaşatabilir. Çalışanların yıllık ücretli izin hakkı, gücünü Anayasa’dan alan en temel haklardan bir tanesidir. Çalışanların her yıl ücretleri ödenerek belirli bir süre dinlendirilmesi sağlıklarının korunması ve iş güçlerinin yenilenmesi bakımından son derece önemlidir. Bu sayıdaki yazımda gücünü Anayasa’dan alan detaylarının 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yazıldığı yıllık izinden bahsedeceğim.
İZİN HAKKI VE SÜRELERİ
İşyerinde işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de dâhil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır. İşyerinde çalışma süresi bir yıldan az olan çalışana işverenin izin verme zorunluluğu yoktur. İşyerindeki çalışması bir yılı doldurmayan işçiler işveren onay verdiği takdirde izin yapabilir. Ancak kullanılan izin, işçinin bir yılı dolduğunda kazanacağı 14 günlük izinden düşülür. Eğer işçi bir yıl dolmadan işten çıkarsa, işveren bu işçiden izin yaptığı günlerin ücretini ancak işçinin yazılı onayıyla kesebilir. Bu durumda işçi ve işvereni karşı karşıya getirebileceği için dikkat etmekte fayda vardır. Yıllık ücretli izin süresi, işyerindeki çalışma süresi ve yaşa göre değişiyor. Hizmet süresi; – Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlar için 14 iş gününden, – Beş yıldan fazla 15 yıldan az olanlar için 20 iş gününden, – 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlar için 26 iş gününden az olamıyor. Yer altı işlerinde çalışanlar için izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanıyor. Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 iş gününden az olamıyor. Bu süreler asgari izin süreleri olup, toplu iş sözleşmeleri veya bireysel iş sözleşmeleri ile artırılabiliyor.
YILLIK İZİN UYGULAMASINDA BİLİNMESİ GEREKEN ÖNEMLİ BİLGİLER
*Yıllık izin hakkı anayasal haktır ve özel sözleşmeler ile işçi bu hakkından yüksek ücretli ya da gönüllü olarak vazgeçemez bu tip sözleşmeler yapılsa dahi geçersizdir.
* Yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşçinin yıllık izin kullandığını belirterek işyerine gelmemesi işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.
* Kural olarak yıllık izin süresi bölünemez ancak tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. Bu anlamda işçi en az 10 günlük bir dinlenmeden sonra kalan izinlerini 1,2 gün şeklinde de kullanabilir.
* İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmamaktadır. Bu günlerin izin sürelerine eklenmesi gerekmektedir.
* İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
* Yıllık izin döneminde işçi ücret karşılığı başka işte çalışamaz. Çalıştığı tespit edilirse bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
* Kısmi süreli( part time) veya çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır.
* İşçinin yıllık ücretli izin süresi içinde hastalanması ve istirahat alması halinde hastalıkta geçirilen süreler izin süresine eklenmelidir.
* Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
YILLIK İZİN ÜCRETİ HESABI VE ÖDEME ZAMANI
İş Kanunu’na göre “İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir” denilmiştir
İZİN PARASI SORUNU
Yazımızın başında yıllık iznin Anayasal bir hak olduğu ve çalışanın belirli bir süre dinlendirilmesi sağlıklarının korunması ve iş güçlerinin yenilenmesi bakımından son derece önemli olduğundan bahsetmiştik. Fakat bazı sebeplerden dolayı işçiler yıllık izinlerini kullanmayarak izin karşılığı ücret talep etmektedir. Uygulamada çok sık görülmekle birlikte avans olarak yıllık izin kullanımı ise yasal değildir. Bu durum iş akdinin ilerleyen zamanlarında ya da iş akdinin sona ermesi durumunda bazı sorunlar meydana getirmektedir. Burada tavsiyemiz iznin eksiksiz kullandırılmasıdır fakat işçi ve işveren izin süresinin ücreti iznin kullandırılmadığı yıllara ait ücretler üzerinden değil, iş akdinin sona erdiği tarihteki son brüt ücret göz önünde tutularak ödenir. İş ilişkisi devam ettiği aşamada ve henüz izin kullanılmayan dönemde yıllık izin ücreti altında yapılan ödemeler avans niteliğindedir çalışırken izin ücreti altında yapılan ödemeler de (avans olarak) ödenir ve işten çıktığı tarihteki son brüt ücreti üzerinden hesaplanan yıllık izin ücretinden mahsup edilir.
SONUÇ
İşveren işçi arasındaki ilişkilerde kanuni düzenlemeler olsa da zaman içinde oluşan karşılıklı muhabbet ve samimiyet sonucunda uygulamalarda kanunların emredici hükümleri dışına çıkılabilmektedir. Zaman içinde ise menfaat çatışmaları sonucu daha önce karşılıklı devşirilen menfaatler iş uyuşmazlığa gidince pazarlık konularını oluşturabilmektedir. Bu konuda yukarıda saydığımız kurallara riayet edildiği takdirde işveren işçi ilişkilerinde problemlerle karşı karşıya kalınmayacaktır.
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
Serdar SELAMOĞLU
Yorum yaz
